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海尔培训讲义.ppt
运行环境:Win9X/Win2000/WinXP/Win2003/
技术语言:简体中文
技术类型:国产软件 - 机械化工 - 机械化工ppt
授权方式:共享版
技术大小:1.30 MB
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更新时间:2019-03-25 10:47:01
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海尔培训讲义.ppt介绍

海尔模式内容纲要 海尔集团人力资源现状 以提高市场效果为目标实施的创新能力培训 ?#28304;?#26032;的培训模式推进培训效果 与人力资源开发紧密结合,拓展培训深度及广度 与激励相结合,建立培训考核机制 回报社会是海尔培训工作的延伸 人本企业的主要特征 第一个主要特征是在信任员工的基础上激发全体员工的个人创造性和能动性 。 第二个主要特征是推动企业进行有效的学习,使之具备?#20013;?#24615;自我更新的能力 。  第三个主要特征是?#21387;?#21496;目标与一些值得长期追求的人类理想联系在一起,鼓励人们为实现共同的目标和价值而共同努力,而不是局限在狭隘的自身利益?#23567;?nbsp;      学习的压力来自于市场   学习的压力首先来自市场,现在的市场需要决策人具有较高的综合素质,正如我们创出的OEC管理模式所倡导的“练为战,不为?#30784;?#19968;样,只有抓紧每一分钟时间来提高自己的综合素质,使自己的知识水平、认识能力、判断能力都进入一个高层次上,才能适应市场的变化。                                               ——张瑞敏 培训和培养是任?#25105;?#20041;上的人力资源管理的活动中央——倘若没有把培训看作是实现经营计划的重要组成部分,呢就很难说这样的公?#22659;械?#20102;人力资源管理的责任。    ——Ewartkeep 在培训上?#24230;?#19968;亿美元,就有30亿美元的汇报。                                   ——摩?#26032;?#25289;   未来企业的竞争是学习能力的竞争                                   ——皮得*圣吉 海尔管理模式成功的要点?#27835;?nbsp;最基础的做法——管理是严峻的爱!培训能体现  第一  目标——“明” 第二  规则——“细” 第三  责任——“清” 第四  培训——“透” 第五  文化——“劲”  第六  控制——?#25226;稀?nbsp;第七  领导——“先” 第八  创新——“强” 第九  精神——“恒” 海尔集团培训同步流程 海尔集团人员素?#24335;?#20915;方案 海尔培训原则与要求 原则(依据ISO10015即企业战略确定) 选准母本,找准差距 干什么学什么,需什么补什么 急用先学  要求(依据员工业绩及素质事先确定预算) 管理人员培训每年培训不少于100小时 操作人员每年不少于40小时 培训与个人的实际工作紧密结合,已完成工作目标进行 与激励相结合,建立培训监督激励考核机制 培训观念  激励是提高人员素?#39318;?#26377;效的手段 80/20原则:“兵随将转,无不可用之兵”。下级素?#23454;?#19981;是你的责任,但不能提高下级素?#31034;?#26159;你的责任。 培训与激励相结合  培训效果与员工个人的报酬挂钩 ?#30475;?#22521;训的考核以详细工作?#26800;?#26368;短板为考核课题 培训效果与员工的岗位结合,且动态考核。 每个中层管理人员定期要到海尔大学授课,不能授课就是岗位不合格 ?#28304;?#26032;的培训模式推进培训的效果   培训流程图 海尔培训体系的建立及改善 ?#28304;?#26032;的培训模式,推进培训效果                                                    终生学习已成为必要  要始终坚持第五项修炼---- (关于思路决定出路的基础)    系  统  思  考         系统思索: 将引导一条新路 使人?#21892;?#38754;看到整体; 从对现状作出反应, ,转为创造未来; ?#29992;?#22833;的细节中,到掌握动态的均衡搭配; 让我们看到 :小而效果集?#26800;?#39640;杠?#35828;? 产生以小搏大的力量. 系统思索的提示 今日的问题来自昨天的解 愈用力推, 系统反弹力愈大 显而?#20934;?#30340;解往往无效 对策可能?#20219;?#39064;更糟 欲速则不达 因与果在时空上并不紧密相连 鱼与熊掌可以兼得 不可分割的整体性 没有绝对的内外 第一至第四项修炼 第一项修炼:  自?#39029;?#36234; 第二项修炼:  改善心智模式 第三项修炼:  建立共同愿望 第四项修炼:  团队学习 学而时习之,不亦乐乎 这一儒家极力宣扬的概念,正在现代管理学和领导学中被赋予新的含义: 工业文明的后遗症之一,就是大家都想要特效药。而且,工业革命加深了专业化程度,加深了社会分化,更加深了人类思想的割?#36873;!ぁぁぁぁぁ?#19982;现代管理系统有关的每一件事,都根源于这种分割的思想上。 研究结论认为:分工、片段、分?#35757;?#24605;索方式,使人无法探究隐藏在事物背后的系统结构运动的巨大力量,结果一个片面的解决之道,造成更多的新问题。从全球的危机,各国政府的困境,到企业的成长问题,都可以归结这个问题。 21世纪领导的成功关键 与19、20世纪有很大不同: 做领导 — 就是当设计师、做教授     企业 — 必须是学习型组织  领导新使命 组织变革、流程重建、结构调整、做法重整等等,企业都快被层出不穷的新运动整死,?#24895;?#19981;上环境的发展,员工更跟不上企业领导的思路。 人们最后发现 :只有每个人重新学习,组织才能彻底改变——建立学习型组织! 建立学习型组织 传统权威式的官僚层级组织,对商业环境的变化反应太慢,以至不能再生存。在新的环境下,最成功的企业将是学习型组织,一种充满活力和适应能力的企业。 企业——      学会学习,学会适应环境的变迁。 传统观念上的领导 指明方向、作出关键决策、武装队伍的特别人。 深深根植于一个个人化和非系统化世界的视角。 领导是英雄 — 在危机时代崛起的伟人。 在中国 — 关系是第一领导力······ (传统上一点都不错)。但是,            只要这?#32622;运?#36824;在流行,他们仍旧专注于短期事件和充满个人魅力的英雄行为,而不重视系统化的力量与集体智慧······ 新型领导的目标 发号司令式的领导、传统上的权威形象已被看作太简朴化了; 新的理论认为:领导应该忙于文化的格式化——建造组织文化并推动其演进。 在学习组织中,与传统领导职能完全不同,领导的关键目标是——设计师、教师,要彻底改变的管家形象。 领导是设计师 领导劳而无功、团队效?#23454;?#19979;——往往是设计的差劲。 组织的设计不要搬弄框架与线条。组织设计的第一步任务是集中所追求的运作创意、远景及人们生存的核心竞争力。 几乎没有什麽领导艺术比核心竞争力的建设对组织更有冲击力。 领导是教师  1 教师这一领导职能,起始于使人们对重大问题的启蒙开智。 在大多组织、大多数人中,“现实”是意味着必然出现的压力,必?#29615;从?#30340;危机或必须接受的限制。 作为教师的领导——是帮助人们重建对现实的观察;?#30431;?#20204;看到情况或事情运动的本质——然后,再?#30431;?#20204;发现冲刺未来的可能。 壳牌的左右铭——“计划就是学习” 目的——建立共同愿望、推广共?#26800;?#24605;维模式、共创统一的文化、步调一致的快速前进或提高核心竞争力 领导是教师   2 领导将从三个方面影响人们的看法 企业培训方法选择与?#27835;?nbsp;   讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法、案例研究法和模仿与游戏法。 各种教育培训的方法具有各自的优缺点,为了提高培训质量,往往需要将各种方法配合运用。   讲授法  【要求】  --讲授内容要有科学性,这是保证讲授质量的首要条件--讲授要有系统性,条理清晰,重点突出--讲授时语言要清晰,生动准确--必要时运用板书--培训师与受训者要相互配合,这是取得良好的讲授效果的重要保证  ?#22659;?#22788;】  --有利于受训者系统地接受新知识--容易掌握和控制学习的进度 --有利于加深理解难度大的内容 --可以同时对许多人进行培训  【缺点】  --讲授内容具?#26143;?#21046;性--学习效果?#36164;?#22521;训师讲授的水平影响 --
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